ตรวจสารเสพติดพนักงานผิดกฎหมายไหม? สิทธินายจ้าง-ลูกจ้าง

การตรวจสารเสพติดพนักงานในประเทศไทยไม่ใช่สิ่งที่ผิดกฎหมายเสมอไป แต่บริษัทไม่มีอำนาจทั่วไปที่จะบังคับลูกจ้างตรวจปัสสาวะโดยไม่สมัครใจ การตรวจต้องคำนึงถึงสิทธิในร่างกาย ความเป็นส่วนตัว ความยินยอมที่แท้จริง และการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล โดยคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ (กสม.) เคยชี้ว่าการตรวจแบบเหมารวมหรือสุ่มตรวจที่มีลักษณะบังคับเป็นการละเมิดสิทธิ แม้บริษัทจะอ้างโครงการโรงงานสีขาวก็ตาม ส่วนผลตรวจสารเสพติดถือเป็นข้อมูลสุขภาพที่ต้องได้รับความคุ้มครองตาม PDPA และไม่ควรใช้ผลตรวจคัดกรองเบื้องต้นเพียงอย่างเดียวเพื่อตัดสินลงโทษหรือเลิกจ้าง

ตรวจสารเสพติดพนักงานผิดกฎหมายไหม? สิ่งที่นายจ้างและลูกจ้างควรรู้ก่อนตรวจ

การตรวจสารเสพติดในสถานประกอบการเป็นเรื่องที่หลายบริษัทให้ความสำคัญ โดยเฉพาะโรงงานอุตสาหกรรม คลังสินค้า และธุรกิจที่มีพนักงานขับรถหรือควบคุมเครื่องจักร เพราะหากผู้ปฏิบัติงานมีอาการมึนเมาหรือความสามารถในการควบคุมตัวเองลดลง อาจส่งผลกระทบต่อความปลอดภัยของเพื่อนร่วมงานได้

แต่เมื่อบริษัทต้องการตรวจปัสสาวะพนักงาน คำถามที่มักตามมาคือ นายจ้างมีสิทธิบังคับตรวจหรือไม่? หากพนักงานไม่ยินยอมจะถูกลงโทษได้ไหม? และผลตรวจต้องเก็บรักษาอย่างไรจึงไม่ผิด PDPA?

เรื่องนี้ไม่สามารถตอบเพียงว่า “ตรวจได้” หรือ “ตรวจไม่ได้” เพราะมีทั้งกฎหมายแรงงาน สิทธิส่วนบุคคล และกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลเข้ามาเกี่ยวข้อง

ตรวจสารเสพติดพนักงานผิดกฎหมายหรือไม่?

การจัดให้มีการตรวจสารเสพติดในสถานประกอบการ ไม่ใช่การกระทำที่ผิดกฎหมายเสมอไป แต่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะสามารถสั่งให้ลูกจ้างทุกคนเข้ารับการตรวจโดยไม่สมัครใจ

ตามแนวทางที่คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ (กสม.) เคยพิจารณา การตรวจสารเสพติดเป็นเรื่องที่กระทบต่อสิทธิในร่างกายและความเป็นส่วนตัวของลูกจ้าง นายจ้างทั่วไปจึงไม่สามารถอาศัยอำนาจการบริหารงานเพื่อบังคับตรวจได้เอง

แม้บริษัทจะมีเหตุผลด้านความปลอดภัย ก็ยังต้องพิจารณาว่าวิธีดำเนินการนั้นจำเป็น เหมาะสม ได้สัดส่วน และเคารพสิทธิของพนักงานหรือไม่

ประเด็นสำคัญคือ การขอความร่วมมือในการตรวจ กับการบังคับให้ตรวจ เป็นคนละเรื่องกัน

หากพนักงานตกลงเข้ารับการตรวจด้วยความสมัครใจอย่างแท้จริง และมีการจัดการข้อมูลตามกฎหมาย ก็อาจดำเนินการตรวจได้ แต่หากมีการข่มขู่ กดดัน หรือทำให้พนักงานกลัวว่าจะเสียสิทธิในการทำงาน ความยินยอมนั้นอาจถูกตั้งคำถามได้

>> ที่ตรวจสารเสพติด MAG TEST

กฎหมายอะไรเกี่ยวข้องกับการตรวจสารเสพติดพนักงาน?

การตรวจสารเสพติดพนักงานไม่ได้พิจารณาเฉพาะกฎหมายยาเสพติด แต่เกี่ยวข้องกับกฎหมายหลายส่วน

กฎหมายหรือหลักเกณฑ์	ประเด็นที่เกี่ยวข้อง
รัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 มาตรา 28	คุ้มครองสิทธิและเสรีภาพในชีวิตและร่างกาย
รัฐธรรมนูญ มาตรา 32	คุ้มครองสิทธิในความเป็นส่วนตัว
พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562	กำหนดเงื่อนไขการเก็บ ใช้ และเปิดเผยข้อมูลสุขภาพ
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541	เกี่ยวข้องกับข้อบังคับการทำงาน การลงโทษ และการเลิกจ้าง
ประมวลกฎหมายยาเสพติด	กำหนดอำนาจและกระบวนการเกี่ยวกับยาเสพติดสำหรับเจ้าหน้าที่ที่กฎหมายให้อำนาจ
แนวทางของ กสม.	อธิบายปัญหาการละเมิดสิทธิจากการสุ่มตรวจและการตรวจแบบเหมารวม

บริษัทควรแยกให้ชัดเจนระหว่างอำนาจตรวจตามกฎหมายของเจ้าหน้าที่รัฐ กับการดำเนินกิจกรรมตรวจในฐานะนายจ้าง เพราะทั้งสองกรณีมีเงื่อนไขทางกฎหมายแตกต่างกัน

บริษัทสามารถบังคับตรวจปัสสาวะพนักงานได้ไหม?

โดยหลักทั่วไป นายจ้างไม่สามารถบังคับลูกจ้างให้ตรวจปัสสาวะโดยอาศัยเพียงคำสั่งของบริษัท

ในปี 2566 คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติได้เผยแพร่ผลการพิจารณากรณีบริษัทแห่งหนึ่งตรวจสารเสพติดพนักงานโดยไม่แจ้งล่วงหน้า และพนักงานกังวลว่าการไม่ยินยอมอาจกระทบต่อเงินโบนัส การประเมิน หรือความก้าวหน้าในการทำงาน

กสม. เห็นว่าการตรวจแบบเหมารวมหรือสุ่มตรวจในลักษณะที่เกิดขึ้นเป็นการละเมิดสิทธิ และยังชี้ว่าความยินยอมภายใต้ความสัมพันธ์ที่นายจ้างมีอำนาจเหนือกว่าลูกจ้าง อาจไม่ได้เกิดขึ้นจากความสมัครใจจริง

สิ่งนี้ทำให้เห็นว่า บริษัทไม่ควรใช้วิธีแจ้งพนักงานกะทันหัน แล้วถือว่าทุกคนต้องเข้ารับการตรวจทันที

แม้จะมีเอกสารให้เซ็นยินยอม ก็ต้องตรวจสอบด้วยว่าพนักงานมีอิสระในการตัดสินใจจริงหรือไม่

บริษัทสุ่มตรวจสารเสพติดพนักงานได้หรือไม่?

การสุ่มตรวจเป็นประเด็นที่ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ

บริษัทบางแห่งอาจมองว่าการสุ่มตรวจช่วยป้องกันปัญหายาเสพติดได้ดีกว่าการตรวจเฉพาะผู้ที่มีพฤติกรรมผิดปกติ แต่การสุ่มตรวจโดยไม่มีเหตุผลรองรับ และมีลักษณะบังคับ ย่อมมีความเสี่ยงที่จะกระทบสิทธิของพนักงาน

สำหรับงานที่มีความเสี่ยงสูง เช่น การขับรถยก การขับรถบรรทุก หรือการควบคุมเครื่องจักร บริษัทสามารถนำความเสี่ยงด้านความปลอดภัยมาประกอบการประเมินความจำเป็นได้

อย่างไรก็ตาม ความเสี่ยงของงานไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างบังคับตรวจโดยอัตโนมัติ บริษัทควรตรวจสอบข้อกฎหมายเฉพาะที่เกี่ยวข้อง และพิจารณามาตรการอื่นร่วมด้วย เช่น การประเมินความพร้อมก่อนทำงาน การควบคุมอันตราย และการจัดระบบรายงานเหตุผิดปกติ

>> ที่ตรวจสารเสพติด MAG TEST

ตารางเปรียบเทียบสถานการณ์การตรวจสารเสพติดในบริษัท

สถานการณ์	ข้อควรพิจารณาทางกฎหมาย
พนักงานสมัครใจตรวจ	อาจดำเนินการได้เมื่อความยินยอมเป็นอิสระและจัดการข้อมูลอย่างถูกต้อง
บริษัทบังคับตรวจทุกคน	เสี่ยงละเมิดสิทธิในร่างกายและความเป็นส่วนตัว
สุ่มตรวจโดยพนักงานไม่ยินยอม	มีความเสี่ยงด้านสิทธิแรงงานสูง
ตรวจพนักงานขับรถยก	ต้องประเมินความเสี่ยงและฐานกฎหมาย ไม่ใช่บังคับได้ทันทีเพราะเป็นงานเสี่ยง
ตรวจหลังเกิดอุบัติเหตุ	ต้องตรวจสอบความจำเป็น สิทธิของผู้เกี่ยวข้อง และกฎหมายเฉพาะ
ตรวจพร้อมสุขภาพประจำปี	การตรวจสุขภาพประจำปีไม่ได้ถือเป็นความยินยอมตรวจสารเสพติดโดยอัตโนมัติ
ตรวจตามอำนาจเจ้าหน้าที่รัฐ	ต้องเป็นไปตามอำนาจและกระบวนการที่กฎหมายกำหนด

ตารางนี้เป็นแนวทางทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยทางกฎหมายของทุกกรณี

ตรวจสารเสพติดพนักงานเกี่ยวข้องกับ PDPA อย่างไร?

อีกเรื่องที่ฝ่าย HR และเจ้าของกิจการไม่ควรมองข้าม คือการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

ผลตรวจสารเสพติดที่สามารถระบุถึงพนักงานรายบุคคลได้ เป็นข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพ ซึ่งจัดอยู่ในกลุ่มข้อมูลส่วนบุคคลอ่อนไหวตามมาตรา 26 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562

โดยหลัก การเก็บข้อมูลลักษณะนี้ต้องมีความยินยอมโดยชัดแจ้ง เว้นแต่จะเข้าเงื่อนไขยกเว้นที่กฎหมายกำหนด ซึ่งไม่ใช่สิ่งที่บริษัทสามารถนำมาอ้างได้โดยอัตโนมัติทุกกรณี

บริษัทจึงควรดำเนินการอย่างระมัดระวัง ได้แก่

• แจ้งวัตถุประสงค์และฐานกฎหมายในการเก็บข้อมูลให้ชัดเจน
• เก็บเฉพาะข้อมูลที่จำเป็นต่อวัตถุประสงค์ที่ชอบด้วยกฎหมาย
• จำกัดผู้เข้าถึงผลตรวจเฉพาะผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวข้อง
• ไม่เปิดเผยผลตรวจในกลุ่ม LINE หรือประกาศต่อพนักงานคนอื่น
• กำหนดระยะเวลาเก็บรักษาตามความจำเป็นและข้อกฎหมาย
• จัดให้มีมาตรการรักษาความปลอดภัยของข้อมูลและช่องทางใช้สิทธิของพนักงาน

ที่สำคัญ การยินยอมให้ตรวจร่างกายกับฐานกฎหมายสำหรับเก็บและใช้ผลตรวจ เป็นคนละประเด็นที่ต้องพิจารณาให้ครบทั้งสองส่วน

หากพนักงานไม่ยอมตรวจสารเสพติด บริษัทไล่ออกได้ไหม?

คำถามนี้เกิดขึ้นบ่อยในฝ่ายบุคคล โดยเฉพาะบริษัทที่มีข้อบังคับห้ามใช้สารเสพติดอย่างเคร่งครัด

ต้องแยกก่อนว่า การปฏิเสธตรวจ ไม่ได้หมายความว่าพนักงานเสพยาเสพติด และไม่ได้ทำให้บริษัทมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ

มาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดเหตุบางประการที่นายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น การฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด

หากข้อบังคับของบริษัทเองกระทบสิทธิของลูกจ้างโดยไม่ชอบ การนำการปฏิเสธตรวจไปถือเป็นความผิดร้ายแรงทันทีจึงมีความเสี่ยงที่จะเกิดข้อพิพาทแรงงาน

ฝ่าย HR ควรตรวจสอบข้อเท็จจริง ข้อบังคับการทำงาน ความชอบด้วยกฎหมายของคำสั่ง และขอคำปรึกษาทางกฎหมายก่อนตัดสินใจลงโทษหรือเลิกจ้าง

หากตรวจสารเสพติดแล้วผลเป็นบวก ควรทำอย่างไร?

ผลตรวจเบื้องต้นเป็นเพียงการคัดกรอง ไม่ได้หมายความว่าพนักงานมีความผิดหรืออยู่ในภาวะมึนเมาขณะทำงานอย่างแน่นอน

ผลตรวจอาจได้รับผลกระทบจากปัจจัยต่าง ๆ รวมถึงยาบางชนิดหรือข้อจำกัดของที่ตรวจสารเสพติด การตรวจยืนยันโดยห้องปฏิบัติการจึงมีความสำคัญก่อนนำผลไปใช้ตัดสินใจที่กระทบต่อพนักงาน

แนวทางที่ควรพิจารณาคือ

1. รักษาผลตรวจเบื้องต้นเป็นความลับ
2. ให้ผู้เกี่ยวข้องมีโอกาสชี้แจงข้อมูลที่จำเป็น
3. ส่งตรวจยืนยันผ่านหน่วยบริการหรือห้องปฏิบัติการที่เหมาะสม
4. ประเมินความเสี่ยงด้านความปลอดภัยในการปฏิบัติงานระหว่างรอผล โดยใช้มาตรการที่เหมาะสมและถูกกฎหมาย
5. พิจารณาผลยืนยันและข้อเท็จจริงก่อนดำเนินการด้านบุคคล

บริษัทไม่ควรประกาศชื่อพนักงานที่มีผลตรวจเป็นบวก หรือใช้ผลตรวจคัดกรองเพียงครั้งเดียวตัดสินว่าบุคคลนั้นติดยาเสพติด

วิธีวางแผนตรวจสารเสพติดพนักงานให้เคารพกฎหมาย

หากบริษัทต้องการวางระบบป้องกันยาเสพติดในสถานประกอบการ ควรเริ่มจากการประเมินความเสี่ยงและสิทธิของพนักงานก่อนเลือกวิธีตรวจ

ขั้นตอนที่ 1: ประเมินความเสี่ยงของสถานประกอบการ

ตรวจสอบประเภทงาน เครื่องจักร ยานพาหนะ และสถานการณ์ที่อาจก่อให้เกิดอุบัติเหตุ พร้อมพิจารณามาตรการควบคุมความเสี่ยงอื่นที่อาจใช้แทนการตรวจได้

ขั้นตอนที่ 2: ตรวจสอบกฎหมายและนโยบายบริษัท

ให้ฝ่าย HR เจ้าหน้าที่ความปลอดภัย และฝ่ายกฎหมายร่วมกันพิจารณาวัตถุประสงค์ของโครงการ ข้อบังคับการทำงาน และกฎหมายเฉพาะของอุตสาหกรรม

ขั้นตอนที่ 3: จัดทำเอกสารชี้แจงและกระบวนการยินยอม

หากจะใช้ความยินยอม ต้องให้พนักงานทราบวัตถุประสงค์ ขั้นตอนการตรวจ วิธีใช้ผลตรวจ ผู้เข้าถึงข้อมูล และสิทธิของตนเอง โดยไม่มีการกดดันให้ยินยอม

ขั้นตอนที่ 4: เลือกหน่วยตรวจที่มีความน่าเชื่อถือ

พิจารณาหน่วยบริการที่มีกระบวนการเก็บตัวอย่าง การคัดกรอง การส่งตรวจยืนยัน และการรักษาความลับที่เหมาะสม

ขั้นตอนที่ 5: จัดการผลตรวจอย่างเป็นความลับ

กำหนดผู้รับผิดชอบข้อมูลโดยเฉพาะ ไม่เผยแพร่ผลรายบุคคลเกินความจำเป็น และไม่ใช้ข้อมูลนอกเหนือจากวัตถุประสงค์ที่ชอบด้วยกฎหมาย

ขั้นตอนที่ 6: จัดทำแนวทางช่วยเหลือและติดตามผล

บริษัทควรมีมาตรการให้ความรู้ ป้องกันปัญหายาเสพติด และช่องทางให้พนักงานเข้าถึงคำปรึกษาหรือการบำบัดเมื่อเหมาะสม ไม่ควรมุ่งเน้นการลงโทษเพียงอย่างเดียว

โรงงานสีขาว จำเป็นต้องตรวจสารเสพติดพนักงานทุกคนหรือไม่?

หลายบริษัทเข้าใจว่าการเข้าร่วมโครงการโรงงานสีขาวจำเป็นต้องตรวจปัสสาวะพนักงานทุกคน แต่ตามข้อพิจารณาที่ กสม. เผยแพร่ในปี 2566 การเข้าร่วมโครงการดังกล่าวไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างบังคับตรวจลูกจ้าง

การป้องกันยาเสพติดสามารถดำเนินการด้วยมาตรการอื่น เช่น การอบรมให้ความรู้ การสื่อสารนโยบาย การประเมินความเสี่ยง และการสร้างระบบให้คำปรึกษาพนักงาน

ดังนั้น หากองค์กรเข้าร่วมโครงการที่มีเกณฑ์ประเมินเกี่ยวกับยาเสพติด ควรตรวจสอบข้อกำหนดฉบับล่าสุดโดยตรง และไม่ตีความว่าการเข้าร่วมโครงการเท่ากับได้รับสิทธิบังคับตรวจพนักงาน

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

1. บริษัทตรวจสารเสพติดพนักงานผิดกฎหมายไหม?

ไม่ผิดกฎหมายเสมอไป หากดำเนินการภายใต้เงื่อนไขที่ชอบด้วยกฎหมาย เคารพสิทธิของพนักงาน และมีการจัดการข้อมูลอย่างเหมาะสม แต่การบังคับตรวจโดยไม่มีอำนาจตามกฎหมายอาจเป็นการละเมิดสิทธิ

2. นายจ้างบังคับตรวจปัสสาวะพนักงานได้ไหม?

โดยหลักทั่วไปไม่ได้ นายจ้างไม่มีอำนาจบังคับตรวจเพียงเพราะเป็นเจ้าของบริษัทหรือกำหนดไว้ในนโยบาย การตรวจโดยความยินยอมต้องเป็นไปอย่างสมัครใจจริง

3. พนักงานปฏิเสธตรวจสารเสพติดได้หรือไม่?

พนักงานมีสิทธิไม่ยินยอมต่อการตรวจที่ไม่มีอำนาจตามกฎหมายรองรับ อย่างไรก็ตาม หากเป็นกรณีที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายเฉพาะหรือมีข้อพิพาทเรื่องข้อบังคับการทำงาน ควรขอคำปรึกษาจากหน่วยงานแรงงานหรือผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย

4. บริษัทสุ่มตรวจสารเสพติดโดยไม่แจ้งล่วงหน้าได้ไหม?

การสุ่มตรวจแบบบังคับ โดยเฉพาะการตรวจโดยไม่มีเหตุผลรองรับและไม่มีความสมัครใจ มีความเสี่ยงต่อการละเมิดสิทธิ กสม. เคยมีข้อเสนอเกี่ยวกับปัญหานี้โดยตรง

5. ผลตรวจสารเสพติดเป็นข้อมูลส่วนบุคคลตาม PDPA หรือไม่?

ใช่ หากเป็นผลตรวจที่ระบุถึงตัวบุคคลได้ โดยทั่วไปถือเป็นข้อมูลสุขภาพซึ่งเป็นข้อมูลส่วนบุคคลอ่อนไหว ต้องมีฐานกฎหมายรองรับและมาตรการคุ้มครองที่เหมาะสม

6. ถ้าผลตรวจสารเสพติดเป็นบวก บริษัทไล่ออกได้ทันทีไหม?

ไม่ควรใช้ผลคัดกรองเบื้องต้นเพียงอย่างเดียวในการเลิกจ้าง ต้องตรวจสอบผลยืนยัน ข้อเท็จจริง ความชอบด้วยกฎหมายของข้อบังคับ และเงื่อนไขตามกฎหมายแรงงานก่อน

7. ตรวจสารเสพติดพร้อมตรวจสุขภาพประจำปีได้ไหม?

อาจดำเนินการได้เมื่อมีความจำเป็นและกระบวนการที่ชอบด้วยกฎหมาย แต่การยินยอมตรวจสุขภาพประจำปีไม่ได้หมายความว่ายินยอมให้ตรวจสารเสพติดเพิ่มเติมโดยอัตโนมัติ

8. บริษัทสามารถเปิดเผยชื่อพนักงานที่มีผลตรวจเป็นบวกได้หรือไม่?

ไม่ควรเปิดเผยผลตรวจต่อบุคคลที่ไม่มีหน้าที่เกี่ยวข้อง การเปิดเผยข้อมูลสุขภาพต้องมีฐานกฎหมายและจำกัดเท่าที่จำเป็น เพื่อป้องกันการละเมิดความเป็นส่วนตัว

สรุป: ตรวจสารเสพติดพนักงานได้ แต่ต้องเคารพสิทธิและกฎหมาย

การป้องกันปัญหายาเสพติดในสถานประกอบการมีความสำคัญต่อความปลอดภัย แต่การตรวจสารเสพติดไม่ใช่เครื่องมือที่นายจ้างสามารถบังคับใช้กับพนักงานได้โดยไม่มีเงื่อนไข

บริษัทควรให้ความสำคัญกับความสมัครใจ ความจำเป็นในการตรวจ การคุ้มครองข้อมูลสุขภาพ และความเป็นธรรมในการดำเนินการด้านแรงงาน

หากต้องการพัฒนาระบบป้องกันยาเสพติดในโรงงานหรือองค์กร ควรเริ่มจากการประเมินความเสี่ยง จัดทำแนวทางที่เหมาะสม และปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานและ PDPA ก่อนดำเนินการจริง

เพราะการสร้างสถานที่ทำงานที่ปลอดภัย ไม่ควรทำให้สิทธิของพนักงานถูกมองข้าม

---

➡️ติดต่อสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับชุดตรวจสารเสพติด Line :@magdcine
➡️ดูรายละเอียดชุดตรวจสารเสพติดทั้งหมด : ” ที่ตรวจสารเสพติด “

#ตรวจสารเสพติดพนักงาน #กฎหมายแรงงาน #ตรวจสารเสพติด #ตรวจปัสสาวะพนักงาน #โรงงานสีขาว #PDPA #สิทธิลูกจ้าง #ความปลอดภัยในการทำงาน #เจ้าหน้าที่ความปลอดภัย #บริหารทรัพยากรบุคคล

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

1. สำนักงาน กสม. แนวทางสิทธิมนุษยชนและความสมัครใจในการตรวจ
2. พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล กฎหมาย PDPA และข้อมูลสุขภาพ
3. กระทรวงแรงงาน สิทธิแรงงาน การเลิกจ้าง และข้อบังคับการทำงาน
4. สำนักงาน ป.ป.ส. กฎหมายยาเสพติดและข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง